jueves, 15 de mayo de 2014

Reubicar a un empleado, publicado por Federico Wasinger

Reubicar un empleado, una tarea cada vez más difícil: si gana menos o se ve afectado, puede reclamar indemnización

Un nuevo fallo judicial marcó un límite para las empresas cuando ejercen la facultad del ius variandi. Qué se debe tener en cuenta al momento de decidir un traslado o llevar a cabo una medida que pueda afectar al dependiente. Puntos destacados de la sentencia

Las transiciones en los altos cargos de las compañías se parecen mucho a la política, al menos en la forma en que los observadores, asesores y especialistas reaccionan a ellas.
Por un lado, suele haber una cháchara interminable sobre si la persona que obtuvo el empleo es la correcta y existe una tendencia a la crítica apresurada. ¡Si tan sólo fulano de tal hubiera obtenido el puesto! ¿Es María Barra realmente la mejor para liderar General Motors? ¿Tiene Rajeev Suri, recientemente elegido presidente ejecutivo de Nokia, el talento necesario para colocar a la compañía entre las mejores del mundo?
Pero, por el otro, hay algo que pocos se preguntan: si las personas en los puestos más altos tienen la experiencia necesaria y están listas para el trabajo. Después de todo, por eso se esforzaron, en algunos casos por décadas. Irradian confianza y no dan lugar a dudas de que están a la altura de las circunstancias. Y luego algunos… no lo creen.
Hacerse cargo del puesto superior de cualquier organización lo convierte a usted en el capitán del barco. Mientras que usted espera hacer avanzar la compañía de muchas maneras, hay algo que definitivamente no puede ocurrir: el fracaso.
El capitán es el responsable de la supervivencia de la organización. Y en aquellos contados momentos en que los líderes son verdaderamente honestos consigo mismos, esta idea puede aterrorizarlos, indicó un artículo del portal BBC Mundo.
Es muy difícil reconocer este miedo, pero existe de todas maneras. A medida que usted asciende en una organización es recompensado con una mayor responsabilidad. Inevitablemente, su confianza crece como fruto directo de su éxito. A pesar del incremento de responsabilidades, usted sabe que cuenta con una red de seguridad: sus colegas, sus jefes, etc.
Hasta que obtiene el puesto más alto y entonces el adagio según el cual se está solo en la cima es exacto y correcto.
¿A quién puede hablarle sobre sus problemas? A sus subordinados no, ya que podrían querer posicionarse para reemplazarlo. A su jefe tampoco porque bueno, usted es el jefe. En aquellos casos en que hay una junta directiva -u otro órgano de control- activa, pocos considerarían conveniente compartir sus preocupaciones con el mismo grupo que puede despedirlo tan rápido como lo contrató.
¿De dónde viene este miedo? Una cosa es decir que usted "responsable de todo", pero la verdad es que usted realmente lo es. Las decisiones del presidente ejecutivo pueden destruir o crear valor. Así pasa en maniobras de fusiones y adquisiciones, el sello distintivo de la toma de decisiones por parte de los presidentes ejecutivos, agregó el citado portal.
Pero también es cierto en el caso de las decisiones que se toman a diario para lidiar con los cambios. En estos tiempos turbulentos, no existen garantías de que una organización sobrevivirá indefinidamente.
Usted es el rostro de la organización ante todos los accionistas externos. Hoy en día, cuando usted piensa en Apple, piensa en Tim Cook; cuando piensa en Alemania, piensa en Angela Merkel. La compañía, o el país, está en sus manos, y los líderes tienen la responsabilidad personal de proteger ese legado inviolable.
Eso significa mucha presión para una sola persona y es el miedo esencial de todos los líderes porque, si se cree que fallaron allí, serán catalogados como fracasados para siempre.
¿Diferencia entre los géneros?
Sin embargo, la manera exacta en la que un líder lidia con este miedo existencial puede depender de su género, remarcó BBC Mundo.
Las investigaciones han demostrado que una diferencia habitual entre hombres y mujeres es cuán confiados se sienten a la hora de enfrentar nuevos retos.
Los hombres suelen decir sí, sin dudarlo. Las mujeres prestan más atención a los pros y contras, demostrando cierta falta de confianza.
Esa es una de las razones por las cuales los hombres son ascendidos más que las mujeres. Aunque, irónicamente, evaluar cuidadosamente un desafío es siempre mejor que decir sí a ciegas.
Su tendencia a ser más introspectivas puede ayudar a mujeres que eventualmente llegan a la cima a lidiar con el miedo. Incluso si las directoras ejecutivas no se comunican con sus iguales, asesores de confianza o miembros de la familia, el simple hecho de que están más conscientes de sí mismas puede ayudarlas a compartimentar su miedo, en vez de permitir que se insinúe lentamente como el monóxido de carbono y las paralice cuándo más necesitan actuar.
Es menos probable que los hombres reconozcan, incluso para sí mismos, que esa inmensa responsabilidad pueda resultar aterradora y, por lo tanto, es menos probable que hagan algo al respecto. Sin embargo, como todos sabemos, el hecho de que uno no crea que algo sea cierto no quiere decir que no exista. Mientras más lo niegue, más real se volverá, y siempre estará latente en un rincón de la mente.
Así como el miedo en la cima no puede ignorarse, tampoco tiene por qué incapacitar a un líder, sea hombre o mujer. Viene con el territorio y así es como debe ser. Por más que sea difícil, es mucho mejor reconocer que el miedo es parte de la descripción del trabajo de presidente ejecutivo, de modo que no aparezca para lastimarlo cuando más necesita pensar con claridad.

Para el resto de nosotros, también sería bueno recordar que, a pesar de todas las apariencias, la gente que está en la cima soporta una carga muy pesada. Después de todo, ellos también son humanos.

jueves, 8 de mayo de 2014

El bulliyng violento es un precedente negativo del acoso laboral en el trabajo, publicado por Federico Wasinger

El bulliyng violento es un precedente negativo del acoso laboral en el trabajo.-

El mobbing o acoso laboral en el trabajo es una versión corregida y aumentada del bullyng o acoso en el colegio o en la universidad. En estudios que relacionan ambos fenómenos, permiten concluir que el acosador laboral desarrolló su patología en la escuela o en la universidad, y luego busca un empleo donde pueda ejercer el mismo proceso de dominación y sojuzgamiento de un tercero, en un contexto de opresión y de control. El acoso escolar también conocido como hostigamiento escolar, es cualquier forma de maltrato psicológico, verbal o físico producido entre escolares de forma reiterada a lo largo de un tiempo determinado tanto en el aula, como a través de las redes sociales, lo que se conoce como ciberacoso. Es una forma de tortura generada por un acosador contra una o más víctimas, que suelen contar con el silencio, la indiferencia y hasta con la complicidad de otros que lo apoyan o lo incentivan. Estadísticamente, el tipo de violencia dominante es el emocional y se da mayoritariamente en el aula y patio de los centros escolares. Los protagonistas de los casos de acoso escolar suelen ser niños y niñas en proceso de entrada en la adolescencia, aún cuando el bullyng se extiende a la universidad. El acoso escolar es una forma característica y extrema de violencia escolar, y de la opresión verbal, se puede pasar a la agresión física, provocando lesiones graves y hasta en casos de descontrol colectivo la muerte. Las causas generalmente revelan envidia, egoísmo y complejo de inferioridad respecto de la víctima. En algunos casos, la dureza de la situación puede acarrear para la víctima la idea del suicidio y su materialización. El psicólogo Dan Olweus es el primer estudioso del tema, y como tal comienza a preocuparse de la violencia escolar en su país, Noruega, en 1973 y se vuelca a partir de 1982 en el estudio del tema a raíz del suicidio de tres jóvenes en ese año. En Europa se estaba trabajando ya en los países nórdicos, también en Inglaterra en donde existen tribunales los bully coufls o tribunales escolares, creados en el Reino Unido. Allí existe desde 1989 una línea directa a la que acuden aquellos que quieran consejos sobre situaciones de acoso escolar. El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ’asediar’, ’acosar’, ’acorralar en grupo’, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, lo que trae como efectos directos desequilibrios psicosomáticos, que lo pueden invalidar para el trabajo. El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen. El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada ‘síndrome del trabajador quemado’, o burnout. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa ‘estar quemado’ o desgastado por circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (‘acoso horizontal’, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden ‘accidentes fortuitos’ y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación o la conjugación de todas ellas, es el abandono del trabajo por parte de la víctima –o víctimas–, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales como la necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, o simplemente por el mantenimiento del statu quo. Entre los medios y las causas se incluye el uso de las nuevas tecnologías y en especial las redes sociales, y el correo por Internet, y la facilidad y ductilidad de las conexiones telemáticas. Curiosamente, nuestro sistema legal no prevé el mobbing dentro del ámbito laboral, y solo se han dictado normas programáticas que no tuvieron eco en el Parlamento. En cambio muchas empresas cuentan con sistemas de denuncia confidenciales, con procedimientos de investigación, con tutores para los damnificados y se adoptan medidas disciplinarias y hasta el despido con los acosadores.


Autor: Julián A. de Diego, Profesor Titular de Derecho del Trabajo en la Facultad de Derecho (U.C.A.)
Fuente: www.cronista.com
Publicado por: Federico Wasinger